Crianças e adolescentes devem estudar, praticar esportes e realizar atividades sociais e culturais,
sendo um dever social a fiscalização.

Ainda, frisa-se que o trabalho infantil é uma grave violação dos direitos humanos e dos direitos
e princípios fundamentais no trabalho.

Este problema é visto mundialmente, acarretado pela pobreza.

Conduto, vejamos, que no Brasil, adolescentes com idades entre 14 e 16 anos podem trabalhar
como aprendizes e dos 16 aos 18 estão permitidos a ocupar qualquer trabalho que não ocorram
entre as 22 e 5 horas e não esteja entre as piores formas de trabalho infantil.

Por outro lado, ajudar em casa é considerada uma atividade de socialização e transmissão de
conhecimentos, portanto não entra nas formas de trabalho infantil.

Cordialmente,

Karina Oliveira
Roesel Advogados.

Igor R. Campos Santos

Pagamento?

A desoneração da folha de pagamento, foi prorrogada novamente, desta vez
até 31 de dezembro de 2023 de acordo com a Lei 14.288 de 2021, sancionada
e publicada em 31 dezembro de 2021 no Diário Oficial da União.
Dentre os vários tributos pagos por uma empresa, encontra-se a Contribuição
Previdenciária Patronal (CPP), devida ao Instituto Nacional de Seguridade
Social (INSS). Ela é apurada aplicando-se o percentual (alíquota) de 20%
sobre a Folha De Pagamento. A Desoneração da folha de pagamento, consiste
na substituição da Contribuição Previdenciária Patronal por outro tributo: a
Contribuição Previdenciária sobre a receita bruta (CPRB). Desta forma, a Folha
De Pagamento fica livre de um tributo (desonerar = tirar o ônus, o peso), o qual
passa a incidir sobre as receitas da empresa.
A Contribuição Previdenciária sobre a receita bruta (CPRB) é calculada sobre o
faturamento bruto a partir de um percentual entre 1% a 4,5% que varia de
acordo com o ramo de atividade da empresa.
A proposta do governo federal com a desoneração da folha de pagamento tem
o objetivo de diminuir a carga tributária das organizações para potencializar a
economia, viabilizando a geração de novos empregos. Os setores
comtemplados são: calçados, call center, comunicação, confecção/vestuário,
construção civil, empresas de construção e obras de infraestrutura, couro,
fabricação de veículos e carroçarias, máquinas e equipamentos, proteína
animal, têxtil, tecnologia da informação (TI), tecnologia de comunicação (TIC),
projeto de circuitos integrados, transporte metroferroviário de passageiros,
transporte rodoviário coletivo e transporte rodoviário de cargas.

PARA SUA CIÊNCIA – Redução das comissões de um funcionário.

Pedro Dimas

Primeiramente, frisa-se que de acordo com o artigo 7º da Constituição Federal, os salários dos trabalhadores são irredutíveis, porém, há uma exceção, a qual será explicada abaixo.

Mas e em relação as comissões? Podem ser reduzidas? Possuem natureza salarial?

De acordo com o art. 457 §1º da CLT, a comissão integra o salário do empregado:

“Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

• 1^oIntegram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”

Sendo assim, destaca-se dois princípios que regem as relações trabalhistas, quais sejam:

• Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste.
• Princípio da Irredutibilidade Salarial: veda qualquer tipo de redução do salário do trabalhador, seja diretamente ou indiretamente, por exemplo:

– A redução direta, em que o empregador decide pagar menos pelo serviço contratado;

– A redução indireta, em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e, a partir daí, ocorre a redução.

Portanto, tendo em vista a natureza salarial das comissões e os princípios elencados acima, em regra, a porcentagem das comissões de um empregado não pode ser reduzida.

Porém, o artigo 7º, VI da Constituição Federal de 1988, o qual prevê a regra, também prevê a exceção, pois diz que são direitos dos trabalhadores a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Portanto, conclui-se que, a comissão se equiparando ao salário do empregado, só poderá ser reduzida se for matéria de norma coletiva, não podendo então, o empregador, a seu critério, reduzir a comissão (salário variável) dos seus empregados, sendo nula tal alteração.

Caso tenha dúvidas, entre em contato com nosso time Trabalhista.

Cordialmente.

ROESEL ADVOGADOS

Por sua vez, a lei 8.213/91 dispõe acerca da cessação do benefício ao aposentado por invalidez quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção. 

Todavia, o Supremo Tribunal Federal afirma que “tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos, a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo”. 

Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho entende ter sido superado o entendimento anterior manifestado pelo STF. Embora não tenha sido cancelado, não pode mais ser aplicado, visto ser derivado da cristalização de um padrão constante de norma legal não mais vigente (Lei 3.332/57 – art. 4º, § 3º), que previa que a aposentadoria por invalidez que completasse 5 anos convertia-se em definitiva. 

Para sedimentar o seu entendimento, o TST editou a Súmula 160, de 1982, indicando que não se extingue o contrato suspenso pela aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 anos. 

Desse modo, a aposentadoria por invalidez suspende indefinidamente o contrato de trabalho. Todavia, se o empregado recupera a capacidade de trabalho, ela é cancelada e o trabalhador pode retornar à atividade, e isto pode acontecer a qualquer momento. 

Ademais, para o órgão previdenciário (INSS) esse auxílio é pago de forma “temporária”, e por esse motivo é que podem ser requeridos exames complementares, a qualquer tempo, para comprovação da continuidade da enfermidade. 

Lado outro, destacamos o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, ao afirmar que, cancelada a aposentadoria por invalidez, o trabalhador terá direito a retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 

Em conclusão, podemos afirmar que a aposentadoria por invalidez não é causa de extinção do contrato de trabalho, mas de suspensão. Assim, há descontinuação apenas das obrigações Alameda Oscar Niemeyer, 1033 | Sala 120 |Vila da Serra | Nova Lima | MG | CEP: 34.006-065 (31) 3517.8805 | (31) 3517.8648 

principais do contrato de trabalho, como a prestação dos serviços e o pagamento de salários, não havendo limitação temporal para a aposentadoria por invalidez. 

Você sabe quando o acidente em intervalo intrajornada pode ser considerado acidente do trabalho?
Karina Oliveira

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, “acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:

“§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.”

Mesmo que o empregado quem tenha dado causa ao acidente por lei se equipara a acidente de trabalho, tendo em vista que períodos destinados à refeição ou descano o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Assim, devendo ser imitido a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) que é um documento para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional.

O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, sendo também seu dever prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

Se a empresa não emitir a CAT até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência é que ela fica sujeita ao pagamento de multa, conforme disposto nos artigos 286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999:

“Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo.”

A CAT pode ser realizada por outras pessoas, incluindo o próprio trabalhador, o que não exime a empresa dessa responsabilidade.

Caso a empresa se recuse a emitir a CAT, podem formalizá-la as seguintes pessoas:

a) O próprio acidentado ou seus dependentes;

b) A entidade sindical competente;

c) O médico quem o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

Conduto em análise ao texto da Reforma Trabalhista esta abre espaço para que a empresa se defenda quanto a sua decisão de não emitir o CAT.

Em relação a estabilidade, de modo geral, para que haja o direito do empregado à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91 é preciso que tenha ficado afastado das suas atividades por mais de 15 (quinze) dias e tenha recebido o auxílio-doença acidentário (INSS), inexistindo, portanto, estabilidade de emprego nos afastamentos inferiores a 15 (quinze) dias.

Nesse sentido a Súmula 378 do TST:

“Súmula 378/TST – 20/04/2005 – Seguridade social. Acidente de trabalho. Garantia de emprego. Estabilidade provisória. Pressupostos. Auxílio-acidente. Lei 8.213/1991, art. 118 (constitucionalidade). Lei 8.213/1991, art. 86.

I – É constitucional o art. 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ 105/TST-SDI-I – Inserida em 01/10/97).

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte – ex-OJ 230/TST-SDI-I – Inserida em 20/06/2001).

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991”.

E art.118 da CLT:

“Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

Assim, se o retorno do empregado ao trabalho for antes ou até completar os 15 primeiros dias pagos pela empresa (sem que ocorra o afastamento pela Previdência), este empregado não terá direito à estabilidade provisória, tendo seu contrato (temporário ou de experiência) encerrado no prazo previsto para término.

Caso tenha dúvidas entre em contato com nosso time Trabalhista.

Cordialmente.

ROESEL ADVOGADOS

Érica Tacchi

Exigir experiência para fins de contratação com prazo acima de seis meses é ilegal?

A Lei nº 11.644, de 10 de março de 2008, acrescentou à CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – o artigo 442-A, cujo teor é o seguinte: 

Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 

O objetivo da lei era possibilitar principalmente, que jovens recém-formados tivessem acesso ao mercado de trabalho, ainda que sem experiência profissional.

A época da publicação da lei o Brasil enfrentava um alto índice de desemprego decorrente do desdobramento da crise do “subprime” nos Estados Unidos. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 2009, o número de desempregados nos anos de 2008 e 2009 se aproximava a 1.3 milhões de pessoas, dentre elas jovens em busca do primeiro emprego.

O incidente de desemprego assola novamente o país em virtude da pandemia do Covid-19, ensejando que os efeitos dessa inclusão sejam rememorados, assegurando a igualdade nas oportunidades de emprego entre os jovens que emergiram recentemente no mercado de trabalho e aqueles que embora desempregados, possuem vasta experiência na profissão.

A exposição de motivos que acompanhou o projeto de lei informa:

“O projeto de lei em tela objetiva alterar a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, com vistas a tornar mais acessível o mercado de trabalho ao jovem brasileiro. Seu objetivo específico é limitar a exigência de experiência prévia, para fins de contratação, ao máximo de 06 (seis) meses.”

Portanto, exigir experiência para fins de contratação com prazo acima de seis meses é ilegal, podendo acarretar a responsabilização civil da empresa, caso comprovada a conduta contrária a previsão incluída na CLT.